El onboarding es el proceso de integración de los nuevos empleados a una organización, que tiene como objetivo facilitar su adaptación, motivación y rendimiento.
Sin embargo, para que el onboarding sea efectivo, es necesario evaluarlo y medirlo adecuadamente, con el fin de identificar sus fortalezas, debilidades y áreas de mejora.
Análisis exhaustivo de necesidades.
Antes de diseñar un programa de onboarding, es recomendable realizar un análisis completo de las necesidades. ¿Cómo hacerlo? Hablando con los nuevos empleados y captando su perspectiva.
Una de las 3 principales empresas americanas de tecnología, al realizar este análisis, descubrió que los empleados destacaron la falta de orientación sobre las políticas y procedimientos internos, lo cual se convirtió en un enfoque principal de su programa de incorporación.
Un viaje, no un evento.
No hay que ver el onboarding como un evento único, sino como un proceso continuo. Los nuevos empleados necesitan tiempo para aprender sobre la empresa y su posición.
Un ejemplo exitoso es la empresa ABC, que implementó un programa de onboarding de seis meses en lugar de unas pocas semanas. Como resultado, sus nuevos empleados se volvieron más competentes en sus roles antes y tuvieron una mayor retención en la empresa.
Personalización.
Reconocer que cada empleado tiene necesidades únicas durante la incorporación y la importancia de personalizar el programa de onboarding, es mejorar el impacto desde el diseño mismo.
Por ejemplo, en la empresa EDF diseñaron materiales de formación que se adaptaban a diferentes itinerarios, brindando a los empleados la flexibilidad para aprender según sus intereses y necesidades específicas.
Mentores o compañeros de Onboarding.
Asignar un mentor o compañero de incorporación a los nuevos empleados puede aumentar la eficiencia de su aprendizaje.
No se debe dejar que los nuevos empleados simplemente pregunten a sus compañeros, sino que se debe formalizar el proceso para medir el éxito.
Encontrar y desarrollar los mentores adecuados requiere preparación y no se debe imponer a alguien para que asuma ese rol.
Refuerzo
Es importante proporcionar refuerzo continuo después de la capacitación inicial. Las personas tienden a olvidar gran parte de la información presentada en las primeras horas o semanas, por lo que el refuerzo es esencial.
